Vous n’êtes pas sans savoir qu’en France, chaque salarié jouit d’un véritable droit à la formation continue. À cet effet, la sixième partie du Code du travail s’intitule « la formation professionnelle tout au long de la vie ». Quant à l’article L.6111-1, il met en exergue que « la formation professionnelle tout au long de la vie constitue une obligation nationale. »
Le rôle de la formation professionnelle
Ladite formation professionnelle doit permettre au salarié de gagner en compétences. De plus, elle permet de mettre à jour ses connaissances. Lui permettant ainsi de mieux s’adapter au monde du travail, et ce, afin d’assurer son évolution professionnelle.
La formation en France
Dans notre pays, le législateur s’évertue à faire respecter cette obligation de formation dans le cadre des licenciements pour motif économique. C’est pourquoi l’article L1233-4 stipule que « le licenciement pour motif économique d’un salarié ne peut intervenir que lorsque tous les efforts de formation et d’adaptation ont été réalisés. »
Son nouveau corollaire : le CPF !
Par conséquent, chaque individu dispose dès son entrée sur le marché du travail d’un CPF (Compte Personnel de Formation). Celui-ci lui permet, à sa demande, de bénéficier de formations. Mais la dernière réforme, en vigueur depuis le 1er janvier 2015, a transformé le Droit Individuel à la Formation (DIF) en CPF.
CPF Versus DIF
À l’inverse du DIF, le CPF accompagne le salarié tout au long de sa carrière professionnelle. Il est alimenté à la fin de chaque année à hauteur de 24 heures par an pour les salariés à temps plein. Son plafonnement est fixé à 150 heures.
Durant son temps de libre, le salarié n’a pas à obtenir l’aval de son employeur pour mobiliser des formations financées dans le cadre du CPF. A contrario, lorsque les formations se déroulent pendant son temps de travail, l’accord de l’employeur est requis. L’employeur dispose d’un délai de trente jours calendaires pour répondre à la demande du salarié. Le cas échéant, l’absence de réponse dans le délai imparti vaut pour acceptation. Il est donc primordial de répondre en temps et en heure !
Petites précisions juridiques…
À noter que les heures de formations réalisées durant le temps de travail sont considérées comme du temps de travail effectif. Un état de fait qui justifie, donc, le maintien de la rémunération. En outre, le salarié est couvert par la législation sur les maladies professionnelles et accidents de travail.
La législation sur le CPF étant récente, aucune jurisprudence, pouvant faire valoir le droit, n’existe encore à ce sujet. Dans le cadre du DIF, la Cour de Cassation n’a jamais caché son exigence quant à la préservation des droits du salarié.
Pour info…
À titre indicatif, la Chambre Sociale de la Cour de Cassation a rendu public un arrêt datant du 5 juin 2013. Ce dernier stipule qu’un salarié licencié pour motif économique était dans son bon droit s’il était amené à réclamer des dommages et intérêts pour absence de formation. (cf. n° de pourvoi 11-21255)
En outre, ledit devoir a été souligné par un arrêt récent rendu le 18 juin 2014 par la Chambre Sociale de la Cour de Cassation (Pourvoi n° 13-14916). Dans ce dernier, la Cour fait mention clairement de cette obligation valable. Cette dernière doit être prise en compte, et ce, même si le salarié n’a formulé aucune demande de formation durant toute la durée de son contrat de travail.